ZWOLNIENIE Z PRACY PRZEZ PRACODAWCĘ (LICENZIAMENTO INDIVIDUALE)

Aktualizacja z dnia 27.03.2015 r.: Jeśli podpisaliście lub podpiszecie umowę na czas nieokreślony po 07.03.2015 r., będą Was obowiązywać nowe zasady zwolnień, o czym pisałam tutaj. <-- KLIK

W ostatnich czasach zdarza się to coraz częściej – pracodawca, z różnych powodów, decyduje o zwolnieniach w firmie. I choć oczywiście życzę Wam, by Was to nie spotkało, warto wiedzieć, w jaki sposób regulowana jest kwestia zwolnień we Włoszech, zwłaszcza, że jest to pod tym względem kraj dość specyficzny. Wypowiedzenie umowy pracownikowi często nie jest takie proste, trzeba mieć ku temu ważny powód, a i wtedy nie jest powiedziane, że zwolniony pracownik nie zwróci się do związków zawodowych i nie spróbuje sprzeciwić się decyzji firmy. Nie mówiąc już o osobach pracujących w administracji publicznej, praktycznie nietykalnych, zgodnie z zasadą „wygrałem konkurs, nikt mnie nie ruszy”.

Zwolnienie z pracy w zależności od umowy

• Umowa na czas nieokreślony – pracodawca może Was zwolnić jedynie z ważnego powodu (giusta causa lub giustificato motivo), a więc nie może podjąć tej decyzji bezpodstawnie. Giusta causa związana jest z osobą pracownika, a więc jest to najczęściej poważne naruszenie warunków umowy, działanie na szkodę firmy, kradzież mienia itp. Giustificato motivo dotyczy zakładu pracy i może być oggettivo (obiektywny) lub soggettivo (subiektywny). Powodem obiektywnym mogą być np. problemy finansowe firmy, jej reorganizacja czy też niezdolność pracownika do dalszego wykonywania powierzonych mu obowiązków, natomiast przykładem powodu subiektywnego jest nie wykonywanie przez pracownika obowiązków, np. ze względu na nadużywanie chorobowego.
• Umowa na czas określony – ponieważ umowa ta przewiduje termin końcowy, pracodawca nie może ot, tak zrezygnować z Waszych „usług” przed jego upłynięciem. Może to zrobić jedynie podczas okresu próbnego, z tzw. słusznego powodu (giusta causa) lub w wyniku sytuacji od niego niezależnej (takiej jak bankructwo firmy), w przeciwnym wypadku możecie zażądać odszkodowania w wysokości odpowiadającej „utraconej” pensji, jaką powinniście otrzymać zgodnie z umową.
• Umowa o projekt (contratto a progetto) – również w tym przypadku istnieje „termin końcowy” umowy, który może być zarówno datą jej wygaśnięcia, jak i momentem zakończenia „projektu” (np. jeśli zostaliście zatrudnieni do pracy nad projektem architektonicznym, w przypadku jego zakończenia przed czasem pracodawca może podziękować Wam za współpracę). Zgodnie z reformą rynku pracy z 2012 roku (tzw. riforma Fornero) możliwe jest wcześniejsze zwolnienie pracownika w przypadku słusznego powodu (giusta causa) lub wykrycia, że tak naprawdę w ogóle nie nadaje się on do danego projektu (tzw. inidoneità professionale) i dalsza współpraca jest niemożliwa.

Okres wypowiedzenia (preavviso)

Podobnie jak w przypadku rezygnacji z pracy przez pracownika, również pracodawca, zwalniając go, musi dotrzymać okresu wypowiedzenia, który zmienia się w zależności od rodzaju umowy oraz branży.

Jeśli zatrudnieni jesteście na podstawie umowy o projekt, sprawdźcie, czy zawiera ona zapis o okresie wypowiedzenia, w przeciwnym wypadku pracodawca może Wam zwolnić w zasadzie z dnia na dzień.

W przypadku umowy na czas nieokreślony, okres wypowiedzenia regulowany jest przez poszczególne kontrakty zbiorowe (CCNL) każdej branży.

Umowa na czas określony nie przewiduje możliwości wcześniejszego jej rozwiązania, z wyjątkiem wyżej opisanych sytuacji, więc nie istnieje coś takiego, jak okres wypowiedzenia. Jeśli zostaniecie zwolnieni przed wygaśnięciem umowy, macie prawo zażądać zadośćuczynienia.

PRACODAWCA MUSI POWIADOMIĆ WAS O ZWOLNIENIU PISEMNIE, WRĘCZAJĄC WAM WYMÓWIENIE OSOBIŚCIE LUB PRZESYŁAJĄC JE LISTEM POLECONYM ZA POTWIERDZENIEM ODBIORU!

Kogo nie można zwolnić?

Są sytuacje, w których zwolnienie pracownika jest po prostu niemożliwe, gdyż zabraniają tego przepisy:

• w ciągu roku od zawarcia związku małżeńskiego przez pracownicę
• podczas ciąży pracownicy i do momentu ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia
• w przypadku osób dyskryminowanych ze względu na wiarę lub poglądy polityczne
• jeśli nieobecności pracownika w miejscu pracy związane są tylko i wyłącznie z działalnością związkową

Niesłuszne zwolnieniu z pracy (licenziamento illegittimo)

Jeśli uważacie, że pracodawca zwolnił Was wbrew przepisom, możecie spróbować wytoczyć mu sprawę – w niektórych przypadkach sąd nakazuje pracodawcy przywrócenie byłego pracownika do pracy, jednak najczęściej można uzyskać odszkodowanie pieniężne, oczywiście jeśli sąd przyzna Wam rację.

Ze sprawami związanymi z niesłusznym zwolnieniem pracownicy we Włoszech zazwyczaj zwracają się nie do prywatnego adwokata, a do związków zawodowych (sindacati), które zajmują się w ich imieniu całą procedurą (wychodzi to znacznie taniej). Często bywa tak, że pracodawca dąży do ugody i nie dochodzi do sprawy w sądzie – czasem wystarczy list adwokata związkowego.

Jakie sankcje mogą czekać pracodawcę w przypadku wygrania przez Was sprawy?

POWÓD ZWOLNIENIA		MOŻLIWE KONSEKWENCJE
FIRMY ZATRUDNIAJĄCE CO NAJMNIEJ 16 PRACOWNIKÓW
Dyskryminacja ze względu na płeć, pochodzenie, rasę, język, przynależność do związków zawodowych, poglądy polityczne lub religijne itp.		·         Przywrócenie pracownika do pracy oraz odszkodowanie – pracodawca musi zapłacić pracownikowi za okres od zwolnienia do przywrócenia do pracy, przy czym wysokość odszkodowania nie może być niższa niż jego pięciomiesięczna pensja
Zwolnienie kobiety w ciąży lub w ciągu pierwszego roku życia dziecka
Zwolnienie pracownicy w ciągu roku od daty zawarcia przez niego związku małżeńskiego
Zwolnienie dyscyplinarne (giusta causa lub giustificato motivo soggettivo)		·         Jeśli pracownik udowodni, że powód zwolnienia jest nieprawdziwy (np. wcale nie nadużywał chorobowego), sąd może nakazać jego przywrócenie do pracy oraz odszkodowanie w wysokości do 12 miesięcznych pensji. ·         Jeśli powód zwolnienia rzeczywiście istnieje, ale nie usprawiedliwia od zwolnienia pracownika, sąd może przyznać mu odszkodowanie w wysokości od 12 do 24 miesięcznych pensji.
Zwolnienie ze względu na problemy finansowe firmy, jej reorganizację i organizację działalności (giustificato motivo oggettivo)		·         Sąd może przyznać pracownikowi odszkodowanie w wysokości od 12 do 24 miesięcznych pensji.
FIRMY ZATRUDNIAJĄCE DO 15 PRACOWNIKÓW
Niesłuszne zwolnienie, bez względu na powód	·         Odszkodowanie w wysokości od 2,5 do 6 miesięcznych pensji

Żeby lepiej zilustrować Wam kwestię niesłusznego zwolnienia z pracy, posłużę się przykładem:

Kazio pracował w firmie budowlanej, był zatrudniony na czas nieokreślony. Po zakończeniu prac na budowie X, firma poinformowała Kazia, że postanowiła go zwolnić, gdyż budowa została ukończona. Kazio wytoczył firmie sprawę i sąd przyznał mu rację, gdyż firma nie była w stanie wykazać, że nie mogła wykorzystać Kazia do pracy przy innych budowach, na których praca nadal się odbywała. Sąd nie mógł nakazać firmie przywrócenia Kazia do pracy, gdyż jest ono możliwe jedynie w przypadku, gdy pracownik udowodni, że powód, który doprowadził do jego zwolnienia nie istniał (a firma rzeczywiście zakończyła pracę na budowie, na której Kazio pracował). Dlatego też firma została skazana na wypłacenie Kaziowi odszkodowania.

Ugoda zapobiegawcza (conciliazione preventiva)

Reforma rynku pracy z 2012 roku wprowadziła obowiązek przeprowadzania w niektórych przypadkach tzw. ugody zapobiegawczej (conciliazione preventiva). Obowiązek ten dotyczy jedynie firm zatrudniających ponad 15 osób (5 w przypadku zakładów rolniczych), które decydują się na zwolnienie pracownika ze względów finansowych i organizacyjnych (giustificato motivo oggettivo).

Procedura ugody jest następująca:

1. pracodawca wysyła listem poleconym (raccomandata A/R) lub elektroniczną pocztą certyfikowaną (PEC) powiadomienie o zamiarze zwolnienia pracownika, wraz z uzasadnieniem – musi je wysłać zarówno pracownikowi, jak i Dyrekcji Pracy (Direzione del Lavoro)
2. procedura oficjalnie rozpoczyna się w dniu otrzymania powiadomienia przez Dyrekcję Pracy
3. Dyrekcja Pracy ma 7 dni na wezwanie obu stron
4. przed komisją powołaną przez Dyrekcję Pracy pracodawca i pracownik próbują się „dogadać”, ewentualnie w obecności adwokata czy przedstawiciela związków zawodowych
5. procedura musi się zakończyć w ciągu 20 dni od pojawienia się stron w urzędzie Dyrekcji Pracy, choć termin ten może się wydłużyć, jeśli obie strony wyrażą na to zgodę
6. jeśli nie zostanie zawarta ugoda (np. pracownik twierdzi, że rozwiązanie umowy jest niezgodne z przepisami), mamy do czynienia ze zwolnieniem pracownika, natomiast w przypadku zawarcia umowy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron (dającego pracownikowi prawo do otrzymania zasiłku dla bezrobotnych)

„Podatek” od zwolnienia pracownika

Od 1 stycznia 2013 roku została wprowadzona jeszcze jedna nowość – firmy zwalniające pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony muszą zapłacić tzw. „contributo di licenziamento”, a więc coś w rodzaju podatku od ich zwolnienia. W praktyce jest to opłata, która ma wspomóc kasę INPS i finansować zasiłek dla bezrobotnych.

Wysokość opłaty zależy od stażu pracy zwolnionego pracownika w danej firmie –za każde 12 miesięcy pracy w ostatnich trzech latach zatrudnienia pracodawca musi zapłacić 41% maksymalnej kwoty zasiłku przysługującego pracownikowi. Co ciekawe, opłata ta jest obowiązkowa bez względu na to, czy zwolniony pracownik rzeczywiście będzie pobierać zasiłek dla bezrobotnych.

Opłaty od zwolnienia pracownika nie muszą płacić osoby zatrudniające pomoce domowe i opiekunki (colf i badanti).